EPARGNE RETRAITE ET PRATIQUES DES SALARIES 

     

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   Le comportement des salariés face à la gestion de leur épargne retraite ?

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• Comme en témoigne une grande entreprise, deux tiers des salariés du PERCO sont en gestion libre. Mais c’était l’inverse il y a 10 ans. La grande crise financière de 2008 a jeté le doute et les salariés semblent croire qu’ils feront mieux que leur teneur de compte. Des campagnes sont menées pour expliquer qu’en dehors d’un placement à court terme sur le PERCO, c’est évident qu’il faut choisir la gestion pilotée.

• Dans ce cas précis, l’entreprise avait fait le choix d’un PERCO plutôt qu’un article 83 afin de privilégier une approche collective plutôt que catégorielle. Les réflexions et études entre fonds à horizon ou grille de désensibilisation avaient finalement débouché sur la mise en place d’une la gestion pilotée avec 4 fonds dédiés. Par souci de simplification une seule grille avait été retenue après étude technique ; les partenaires sociaux ayant privilégié une grille prudente. La désensibilisation s’arrêtait initialement sur un fonds obligataire. Après 2008, la grille a été modifiée pour arrêter la désensibilisation vers le monétaire.

• A l’international, l’attitude des épargnants n’est guère différente. Les mêmes travers, la même aversion au risque ou passivité créent les mêmes besoins. Les épargnants américains ont en revanche une plus grande habitude des instruments financiers car leur retraite est majoritairement issue de leur épargne personnelle et ils appréhendent plus facilement le « risque de longévité » qui nécessite d’avoir une allocation globalement plus agressive (la retraite n’étant pas une fin, mais le début d’une période où il faut générer des revenus réguliers).

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    Avec la mise en place de solutions automatiques, qu’il s’agisse de gestion par grille ou générationnelle,

    comment éviter que le salarié n’ait l’impression « qu’il n’y a pas de pilote dans l’avion » en période de crise ?

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• La première réponse consiste à s’assurer par la pédagogie et les échanges avec l’épargnant de la bonne adéquation du portefeuille avec l’objectif. C’est le principal écueil. Connaitre la date théorique de retraite d’un épargnant ne permet pas de déterminer la gestion optimale qui lui correspond, c’est l’usage qu’il compte faire de cette épargne qui importe.

• En outre, l’objet de la gestion à horizon est précisément de protéger les épargnants contre eux-mêmes et d’une potentielle aversion ou d’un goût du risque excessifs au regard de leur objectif patrimonial. La réponse consiste à accompagner les salariés et leur démontrer les vertus de la diversification et du temps dans la création de valeur tout comme dans sa capacité à combler une baisse brutale de valorisation (drawdown). Des outils sont disponibles qui montrent la capacité des classes d’actifs individuelles ou de portefeuilles à retrouver un niveau de valorisation suite à une période de crise.

• Les TCCP ne font pas de conseil, et leur rôle se limite à informer les salariés à travers de la communication dédiée ou générique sur les supports ( videos produits, tutoriels...). Peut-être, les robo-advisors apporteront-ils des solutions nouvelles. Notons néanmoins que l’un des  principes d’un robot advisor repose sur une large gamme de fonds à disposition pour effectuer une recommandation. Or à aujourd’hui, en épargne salariale, les accords ne prévoient que quelques fonds, le sujet est donc posé.

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    Comment s’adresser aux salariés ? Quelle communication privilégier ?

 

• Pour les salariés épargnants, il faut vraiment faire la part des choses, entre le moteur sous le capot, et la carrosserie que l’on voit. Tout ce qui est machinerie, cela regarde les sociétés de gestion et le salarié n’a pas la compétence pour la comprendre.  Ce que veut le salarié, c’est de l’épargne qui fructifie et dont il pourra disposer à la sortie du plan prévu.

• Avant de promouvoir des solutions sur les sites internet, il serait impératif d’apprendre dès l’école ce qu’est la finance pour tous pour palier le manque de culture financière de base. Le recours aux robo-advisors ou autres outils technologiques serait d’abord utilisé par les personnes à forte appétence pour l’épargne financière mais ces solutions « démocratiques » pourraient à terme atteindre le plus grand nombre sans investir dans des conseillers humains qui coûtent très chers.

• On pourrait s’interroger sur des obligations légales d’information et de formation des salariés à l’économie et la finance ce qui permettrait aux salariés de mieux comprendre leurs dispositifs de plans d’épargne. Faudrait-il que l’entreprise dégage les budgets nécessaires qui pourraient éventuellement être prélevés sur l’épargne… Après tout, les salariés pourraient ainsi gérer plus efficacement cette épargne qui leur appartient et dont l’entreprise n’est plus responsable.

• Les salariés ont parfois du mal à faire la différence entre PREFON ou PERP qui ont une déductibilité fiscale à l’entrée et qui donc semblent plus intéressants,  et l’Epargne Retraite/PERCO dont ils oublient les avantages : l’exonération fiscale de la participation et de l’intéressement qui constituent l’essentiel des sources d’alimentation à laquelle s’ajoute souvent l’abondement de l’entreprise et la moindre imposition des plus values.

• D’où la nécessité de poursuivre les efforts de communication : Sessions de formations / informations spécifiques pour les salariés intéressés, mise en place de newsletters remises avec le bulletin de paie, intranets, livret d’épargne salariale et site internet du teneur de compte avec un espace dédié. Le mot d’ordre reste toujours le même : être le plus simple possible, ce qui est le plus difficile !

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